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Ar­beit, Or­ga­ni­sa­ti­on, Ge­schlecht

Im Mit­tel­punkt der Ar­beit des Bereichs steht die Fra­ge, inwiefern sich das Verhältnis von Ar­beit und Ge­schlecht in Ver­bin­dung mit den aktuellen Transformationsprozessen in Wirt­schaft und Arbeitswelt eben­falls in ei­nem Wandlungsprozess be­fin­det. Prognosen in Bezug auf die Arbeitswelt der Zukunft – z.B. in Bezug auf neue Arbeitsformen, neue Formen der Rationalisierung, der Arbeits­orga­ni­sa­tion oder der Bewertung von Ar­beitwer­den dabei verknüpft mit potentiellen Ansatzpunkten für einen Wandel der Geschlechter­verhältnisse im Sinne von mehr Ge­schlech­ter­ge­rech­tig­keit.

Ein Wandel wird auch in betrieblichen Austauschbeziehungen deutlich. Diese zeichnen sich durch positiv und negativ wirkende Kräfte aus, die Spannungen verursachen.  Daraus entstehende Verhältnisse sind veränderbar, verhandelbar und zum Teil widersprüchlich. Im Fokus des Forschungsbereichs stehen diese Spannungsverhältnisse, sowie Handlungsansätze, wel­che einen reflexiven Zugang zu den aktuellen Veränderungen, z.B. im Zuge der Di­gi­ta­li­sie­rung der Arbeitswelt, er­mög­li­chen und über die Kritik bisheriger Geschlechter­verhältnisse hinausgehen.

Im Forschungsbereich geht es da­rü­ber hinaus da­rum, die Forschungsstränge der Ar­beits-, In­dus­trie- und Organisationsoziologie als auch der Geschlechterforschung mit­ei­nan­der zu verknüpfen. Dabei wird das Geschlechterverhältnis als integraler Be­stand­teil der Analyse, der Bewertung und der Ge­stal­tung von Ar­beit und Or­ga­ni­sa­ti­on begriffen. Ohne die Be­rück­sich­ti­gung von Ge­schlecht als zentrale gesellschaftliche Struk­tur- und Prozesskategorie, ist weder ein angemessenes Ver­ständ­nis der ge­sell­schaft­li­chen Or­ga­ni­sa­ti­on von Ar­beit noch die Ent­wick­lung von Handlungsansätzen für mehr (geschlechter-)gerechte Ar­beit mög­lich.

Ziel ist es, em­pi­risch fundierte Er­kennt­nis­se zu generieren, wel­che die Grundlage für die Überwindung hierarchischer Geschlechterkonstruktionen bilden kön­nen. Insofern hat die For­schung hier auch einen emanzipatorischen Anspruch und schafft Ansatzpunkte für die Ge­stal­tung einer sozial nachhaltigen Arbeitswelt.

Seit den frühen 1980er Jah­ren be­fas­sen sich die Forscher:innen im Be­reich mit Fra­gen der Arbeitsmarktintegration von Frauen, deren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten bzw. den Mechanismen, die die be­ruf­li­che Ent­wick­lung von Frauen behindern. Arbeitsmarktsegregation, Vereinbarkeitsherausforderungen zu Lasten erwerbstätiger Frauen, ungleiche Einkommens- und Aufstiegschancen, un­ter­schied­li­che Partizipationsmöglichkeiten von Frauen gegenüber Männern in betrieblichen Reorganisationsprozessen, Typiken sogenannter Frauenberufe, Dienstleistungsarbeit in so­ge­nann­ten Frauenbranchen – die For­schung zu diesen The­men zeigte über die Jahrzehnte widersprüchliche Befunde.

Dabei sind die Optionen für Frauen in der Berufswelt durchaus vielfältiger geworden. Qualifizierte, existenzsichernde lebenslange Erwerbsarbeit ist zum selbstverständlichen Anspruch von Frauen geworden, die Erwerbsquote von Frauen ist so hoch wie nie und Frauen in Führungspositionen sind keine Seltenheit mehr. Zugleich sind Frauen in sehr viel höherem Maße als Männer in Teilzeit und gering entlohnter Ar­beit tätig. Es gibt also einerseits empirische Belege für eine Abnahme der Be­deu­tung der Geschlechterdifferenz, an­de­rer­seits zeigt aber bereits ein Blick in die Ar­beits­markt- und Berufsstatistiken die Persistenz geschlechterhierarchischer Arrangements in der Arbeitswelt. Und ein Blick über die Arbeitswelt hinaus in die Welt unbezahlter Ar­beit be­stä­tigt, dass die gesellschaftliche Arbeitsteilung die private Sorgearbeit immer noch weitgehend Frauen überantwortet.

Ge­schlecht ist also immer noch ein strukturierendes Prinzip von Gesell­schaft. An Geschlechter wer­den nach wie vor bestimmte un­ter­schied­li­che Erwartungen gestellt, mit den be­kann­ten, Frauen benachteiligenden Wirkungen. Die Geschlechterstrukturen in der Ar­beit haben sich – im historischen Maßstab – einerseits schnell ver­än­dert, an­de­rer­seits erweisen sie sich als sehr stabil.

  • Welche Pro­zes­se in Organisationen weisen auf eine Erosion, einen Wandel und wel­che auf eine Stabilität oder Reproduktion von Geschlechterungleichheit hin?
  • Wo zeichnen sich Grenzen, wo Öffnungsmomente ab, und wie sind diese Pro­zes­se genauer zu be­stim­men?
  • Wo, wie, durch wen, warum und unter welchen Be­din­gun­gen wird in den aktuellen Pro­zes­sen, u.a. in der Di­gi­ta­li­sie­rung von Ar­beit, Ge­schlecht re­le­vant (ge­macht) bzw. wer­den tradierte Segregationslinien durchbrochen?
  • Welche Erklärungspotenziale bietet die Kategorie Ge­schlecht angesichts der Ausdifferenzierungen von Geschlechterverhältnissen und von Handlungsspielräumen innerhalb der Geschlechtergruppen?
  • Wie kön­nen „flexibler“ werdende Geschlechter­verhältnisse theoretisch und em­pi­risch angemessen erfasst wer­den?
  • Können die der­zeit statt­fin­den­den betrieblichen Veränderungsprozesse genutzt wer­den um geschlechterbezogene Be­nach­tei­li­gun­gen abzubauen?
  • Welche Interventionsmöglichkeiten im Sinne des Abbaus der Geschlechterungleichheiten sind erkennbar?

Forschungsstränge und Themenfelder

Im Kontext der The­menDi­gi­ta­li­sie­rung, Ar­beit und Ge­schlecht“ steht die Fra­ge im Mit­tel­punkt, wel­che Chancen und Risiken in Pro­zes­sen der Di­gi­ta­li­sie­rung für Frauen und Männer sowie für eine ge­schlech­ter­ge­rech­te Ar­beit der Zukunft ent­ste­hen. Eine These ist, dass Techniken der Di­gi­ta­li­sie­rung und Ver­net­zung Ungleichheiten zwi­schen den Geschlechtern reproduzieren kön­nen, wenn dem nicht aktiv bei der Ge­stal­tung von Tech­nik und Ar­beit entgegengewirkt wird. Hier ist ein Blick in die In­for­ma­tik und Tech­nik­wis­sen­schaf­ten erhellend. So wer­den bei­spiels­wei­se in der Roboterentwicklung „bio­lo­gi­sche Konstruktionsleistungen“ festgestellt, indem In­tel­li­genz, Ge­sund­heit oder Erfolg weiterhin in den Genen und Gehirnstrukturen usw. verortet wer­den. Diese (Re-) Naturalisierungen und „Rhetoriken des Natürlichen“ tragen dazu bei, dass sich Ge­schlecht als Strukturkategorie nicht in technowissenschaftlichen Praktiken auflöse, so einige Informatikexpert:innen. Zu be­ob­ach­ten ist u.a. eine neue Stufe der „programmierten Diskriminierung“. Die Geschlechterforschung hat bereits seit den 90er Jah­ren wesentliche Aspekte der Konstruktion von Ge­schlecht und Tech­nik herausgearbeitet. Zu nennen ist hier die z.T. bis heute propagierte fehlende Technikkompetenz von Frauen. Vorläufige Er­geb­nisse zei­gen, ohne eine Be­tei­li­gung von Frauen und ohne das Ziel der Chan­cen­gleich­heit wer­den die aktuell statt­fin­den­den Digitalisierungsprozesse geschlechterdifferente Strukturen beibehalten.

Der Forschungsbereich setzt sich mit den Chancen und Risiken der Einführung neuer gleichstellungspolitischer Steuerungsinstrumente, u.a. im Zuge der Hochschulreform auseinander. Gerade hier wird das Zu­sam­men­wir­ken ge­sell­schaft­li­cher bzw. politischer Im­pul­se und Vorgaben sowie organisationaler Handlungskontexte be­son­ders deutlich. Perspektivisch wer­den auch hier di­gi­tal gestützte Steuerungsverfahren und -instrumente zusätzliche genderdifferenzierende Effekte bei der Or­ga­ni­sa­ti­on wis­sen­schaft­licher und verwaltender Tätigkeiten an Hoch­schu­len hervorrufen.

Seit langem be­schäf­tigt sich der Forschungsbereich mit Studien zur Ar­beit in frauendominierten Dienstleistungsbranchen, ins­be­son­de­re zum Einzelhandel. Im Einzelhandel lässt sich über die Dekaden exemplarisch verfolgen, wie die Deregulierung und Flexibilisierung von Be­schäf­ti­gung voranschreitet, wie die Entwertung beruflicher Qualifikationen den Kampf von Frauen um einen qua­li­fi­zier­ten Beruf erschwert und wie sich hierarchische Geschlechter­verhältnisse zugleich verflüssigen und in anderer Form stabilisieren. Aktuell wird hier das The­ma Respekt in der interaktiven Dienstleistungsarbeit verfolgt.

Neue Formen der Be­schäf­ti­gung und Selbst­stän­dig­keit kön­nen angesichts arbeitsmarktpolitischer Veränderungen bei gleichzeitig nach wie vor be­ste­henden und geschlechterdifferenziert wirkenden Organisationstrukturen eine berufsbiografisch bedeutsame Option für Frauen sein. Sie bieten die Mög­lich­keit einer flexiblen und ausbildungsadäquaten beruflichen Be­tei­li­gung für Frauen. Allerdings nut­zen Frauen diese Mög­lich­keit nach wie vor deutlich seltener als Männer. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von geschlechterdifferenten Motivlagen über un­ter­schied­li­che strukturell bedingte Startchancen bis hin zu stereotypen Bildern in Bezug auf Ge­schlecht und Unternehmertum, wel­che nicht nur in Un­ter­neh­men wirken, sondern immer im Kontext des regionalen und allgemeinen ge­sell­schaft­li­chen Umfelds.

Das The­ma der Zeitsouveränität spielt in den heutigen Debatten zur Zukunft der Ar­beit eine ent­schei­den­de Rolle. Arbeitszeigen und Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten bewegen sich dabei u. a. im Span­nungs­feld von zunehmender Arbeitsverdichtung und der Qua­li­tät der Zu­sam­men­arbeit. Dies trifft ins­be­son­de­re auf Dis­kus­si­o­nen um lebensbegleitende Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten für die Wechselfälle des Lebens zu. Umstrukturierungen in Betrieben und Verwaltungen führen in der Regel zu Personaleinsparungen und Arbeitsverdichtungen, mit Folgen für die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie, bzw. mit Folgen für eine selbst­be­stimm­te Erwerbsbiografie. Gerade im Zuge der durch die Di­gi­ta­li­sie­rung vorangetriebenen Veränderungen der Arbeitswelt ist das The­ma wieder von zunehmendem In­te­res­se­. Zentrale Begriffe sind hier unter an­de­rem die The­men „Mobiles Ar­bei­ten“ und „Home­office“.

Betriebsklima und soziale Be­zie­hun­gen am Arbeitsplatz sind in den letzten Jah­ren wieder häufiger zum Gegenstand gesellschaftspolitischer und betrieblicher Dis­kus­si­o­nen geworden. Umfragen belegen die hohe Be­deu­tung, die diesem Aspekt der Ar­beit von den Be­schäf­tig­ten beigemessen wird. Häufig steht das Betriebsklima bei der Beurteilung der eigenen Ar­beit an vorderster Stelle. Betriebsklima ist schwer zu definieren, weil es so selbst­ver­ständ­lich erscheint. Wenn über das Betriebsklima gesprochen wird, kommt darin zum Ausdruck, wie Be­schäf­tigte die Zu­sam­men­arbeit erleben. Sie beurteilen die Verhältnisse nach ihren Ansprüchen an Gerechtigkeit und Solidarität. Gerechtigkeit und Solidarität spielen auch im Geschlechterdiskurs eine ent­schei­den­de Rolle. Zu fragen ist also auch, wel­che Aus­wir­kungen gutes oder schlechtes Betriebsklima auf die Ar­beit und Ge­sund­heit von Frauen und Männern hat.

Die Bearbeitung der ver­schie­de­nen The­men in den Projekten folgt grundlegenden forschungsleitenden Annahmen.

 

Einschätzungen zum Verhältnis von Gender und Diversity bieten Anlass für kontroverse Aus­ei­nan­der­set­zung­en. Diversity Konzepte kom­men mit dem Problem, dass parallel zur Auflösung geschlechtersegregierter und geschlechterhierarchischer Strukturen in Un­ter­neh­men immer wieder auch neue Spaltungen ent­ste­hen.  Mit einer geschlechtersensiblen Perspektive könnte Diversity Management zu ei­nem umfassenden betrieblichen Kon­zept von Ökonomie und Chan­cen­gleich­heit wer­den. Voraussetzung ist, hemmende und fördernde Faktoren zu er­ken­nen, Deutungsmacht zu ge­win­nen und die im Gestaltungsprozess entstehenden Gelegenheiten zu nut­zen. Dazu müs­sen die Bezugspunkte des ver­wen­de­ten Diversity Begriffs klar benannt wer­den: Worauf zielt der gewählte Ansatz? Trägt er Chan­cen­gleich­heit in sich? Was ist das Leitbild, was die Praxis? Wer legt die Differenzlinien fest? Wer verfolgt wel­che In­teres­sen? Wer will welchen Nut­zen ziehen?

Geschlechterstereotype spielen nach wie vor eine ent­schei­den­de Rolle bei der Konstruktion von (benachteiligender) Geschlechterdifferenz. Sie wer­den im alltäglichen Handeln nicht hinterfragt und haben impliziten und expliziten Ein­fluss auf Ent­schei­dun­gen und den Umgang mit­ei­nan­der. Eine geschlechterdifferenzierte Arbeitsteilung basiert auf einer Art (impliziten) Geschlechterwissen. Dieses existiert bewusst oder unbewusst in den Köpfen von Frauen und Männern. Interessant ist, wann es Be­deu­tung erlangt. Auch dort, wo Geschlechterdifferenzen im Arbeitsalltag nicht oder nicht mehr erkennbar sind, steht Geschlechterwissen als (diskriminierendes) Strukturierungsprinzip latent zur Ver­fü­gung. Es kann „aufgerufen“ wer­den und dient zur Konstruktion von Differenz und Hierarchie im Geschlechterverhältnis – verbunden mit ungleichen Chancen. Stereotype Zuschreibungen kön­nen wirkmächtig wer­den, obwohl klar ist, dass die Zuschreibungen nie auf alle Frauen bzw. Männer zutreffen. Solch ein Geschlechterwissen gleicht ei­nem Erfahrungswissen, welches die Gewissheit der Be­schäf­tig­ten da­rü­ber beinhaltet, was von ihnen erwartet wird und was sie erwarten kön­nen.

Das The­ma Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Sorgearbeit – begriffen als Anforderung an erwerbstätige Men­schen, für sich und andere zu sorgen, die eigene Arbeitsfähigkeit zu er­hal­ten, die nächste Ge­ne­ra­ti­on aufzuziehen und / oder pflegebedürftige Angehörige zu versorgen – wird im Forschungsbereich eben­falls weiterhin verfolgt, sei es als Ausdruck struktureller Überforderung konkreter erwerbstätiger Men­schen, als Karrierehindernis für Frauen wie für Männer, als Handlungsanforderung an bisher weitgehend „sorgevergessene“ Erwerbsorganisationen, sowie als Handlungsanforderung an Ar­beits(markt)-, Sozial-, Bildungs- und Steuerpolitik.

Koordination:

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Anfahrt & Lageplan

 

A2:

Abfahrt 13 (Kreuz Dort­mund Nord-Ost), Rich­tung Derne/Schwerte (B236), 1. Abfahrt Rich­tung Dort­mund-Eving, nächste Ampelkreuzung rechts abbiegen (Kemminghauser Str.), nach 2,7km links abbiegen (Evinger Str./B 54), nach 1,1km Ampelkreuzung links abbiegen (Deut­sche Straße), nach 500m links be­fin­det sich der Evinger Platz.

 

A40/B1/A44:

Von der Bundesstraße 1 (Ver­län­ge­rung A40 bzw. A44) bis zum Kreuz B1/B236 Rich­tung Lünen, 3. Abfahrt Rich­tung Dort­mund-Eving.

 

A45:

Abfahrt Dort­mund Hafen, bis Kreuzung Münsterstraße (B54) links abbiegen, Rich­tung Eving, nach ca. drei Kilometern abbiegen in die Deut­sche Straße.

 

Einen vergrößerten Übersichtsplan zum Download finden Sie hier.

Vom Flughafen Dort­mund aus gelangt man mit dem AirportExpress innerhalb von gut 20 Minuten zum Dort­mun­der Hauptbahnhof und von dort mit der U-Bahn 41 zur Haltestelle "Zeche Minister Stein". Ein größeres Angebot an inter­natio­nalen Flugverbindungen bietet der etwa 60 Ki­lo­me­ter entfernte Flughafen Düsseldorf, mit der S-Bahn 1 gelangt man von dort direkt zum Hauptbahnhof Dort­mund.

Vom Hauptbahnhof Dort­mund mit der Stadtbahn U 41 (Rich­tung Brambauer / Brechten) bis zur Haltestelle Zeche Minister Stein fahren. In Fahrtrichtung der Stadtbahn rechts liegt das Zen­trum Minister Stein.

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