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Ar­beit, Organisation, Ge­schlecht

Im Mit­tel­punkt der Ar­beit des Bereichs steht die Fra­ge, inwiefern sich das Verhältnis von Ar­beit und Ge­schlecht in Ver­bin­dung mit den aktuellen Transformationsprozessen in Wirt­schaft und Arbeitswelt eben­falls in ei­nem Wandlungsprozess befindet. Prognosen in Bezug auf die Arbeitswelt der Zukunft – z.B. in Bezug auf neue Arbeitsformen, neue Formen der Rationalisierung, der Arbeits­orga­ni­sa­tion oder der Bewertung von Ar­beitwer­den dabei verknüpft mit potentiellen Ansatzpunkten für einen Wandel der Geschlechterverhältnisse im Sinne von mehr Geschlechter­gerechtig­keit. In aktuellen Dis­kus­si­o­nen zum Zu­sam­men­hang von Ar­beit und Ge­schlecht wer­den ins­be­son­de­re tech­no­lo­gi­sche Innovationen in den Mit­tel­punkt gestellt und als Katalysator für einen Wandel; und hierbei auch ei­nem Wandel der Geschlechterverhältnisse; diskutiert.

Zu be­ob­ach­ten ist ins­ge­samt ein tiefgreifender Wandel mit offenem Ausgang. Betriebliche Austauschbeziehungen zeichnen sich durch positiv und negativ wirkende Kräfte aus, die Spannungen verursachen. Die daraus entstehenden Verhältnisse sind veränderbar, verhandelbar und zum Teil widersprüchlich. Im Fokus der Ar­beit im Be­reichAr­beit, Organisation, Ge­schlecht“ stehen diese Spannungsverhältnisse, sowie Handlungsansätze, wel­che einen reflexiven Zugang zu den aktuellen Veränderungen, z.B. im Zuge der Di­gi­ta­li­sie­rung der Arbeitswelt, er­mög­li­chen und über das Infragestellen bisheriger Geschlechterverhältnisse und Selbstverständlichkeiten hinausgehen.

Sowohl die Ar­beits-, In­dus­trie- und Organisationsoziologie als auch die Geschlechterforschung kön­nen auf eine beachtliche Geschichte empirischer und theoretischer For­schung zurückblicken. For­schung in diesen Themenfeldern un­ter­sucht, wie die Kategorie Ge­schlecht gesellschaftliche und betriebliche/organisatorische Verhältnisse be­ein­flusst. Von In­te­res­se­ ist dabei die Verknüpfung dieser Forschungsstränge. Dabei wird das Geschlechterverhältnis als integraler Be­stand­teil der Analyse, der Bewertung und der Gestaltung von Ar­beit und Organisation begriffen. Ge­schlecht wird als eine zentrale gesellschaftliche Struk­tur- und Prozesskategorie verstanden, ohne deren Be­rück­sich­ti­gung weder ein angemessenes Ver­ständ­nis der ge­sell­schaft­li­chen Organisation von Ar­beit noch die Ent­wick­lung von Handlungsansätzen für mehr (geschlechter-)gerechte Ar­beit mög­lich sind. Die For­schung des Bereichs zielt auf die Generierung em­pi­risch fundierter Erkennt­nisse, wel­che die Grundlage bilden kön­nen für die Überwindung hierarchischer Geschlechterkonstruktionen. Insofern hat eine so ausgerichtete For­schung auch einen emanzipatorischen Anspruch und schafft Ansatzpunkte für die Gestaltung einer sozial nachhaltigen Arbeitswelt.

Zentrale Fragestellungen

Der Forschungsbereich blickt auf eine langjährige Tradition der arbeitsbezogenen Geschlechterforschung an der Sozial­forschungs­stelle zu­rück. Seit den frühen 1980er Jah­ren befassten sich For­sche­rin­nen mit Fragen der Arbeitsmarktintegration von Frauen, deren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten bzw. den Mechanismen, die die be­ruf­li­che Ent­wick­lung von Frauen behindern. Arbeitsmarktsegregation, Vereinbarkeitsherausforderungen zu Lasten erwerbstätiger Frauen, ungleiche Einkommens- und Aufstiegschancen, unterschiedliche Partizipationsmöglichkeiten von Frauen gegenüber Männern in betrieblichen Reorganisationsprozessen, Typiken sogenannter Frauenberufe, Dienstleistungsarbeit in so­ge­nann­ten Frauenbranchen – die For­schung zu diesen The­men zeigte über die Jahrzehnte widersprüchliche Befunde.

Dabei sind die Optionen für Frauen in der Berufswelt durchaus vielfältiger geworden. Qualifizierte, existenzsichernde lebenslange Erwerbsarbeit ist zum selbstverständlichen Anspruch von Frauen geworden, die Erwerbsquote von Frauen ist so hoch wie nie und Frauen in Führungspositionen sind keine Seltenheit mehr. Zugleich sind Frauen in sehr viel höherem Maße als Männer in Teilzeit und gering entlohnter Ar­beit tätig. Es gibt also einerseits empirische Belege für eine Abnahme der Be­deu­tung der Geschlechterdifferenz, an­de­rer­seits zeigt aber bereits ein Blick in die Ar­beits­markt- und Berufsstatistiken die Persistenz geschlechterhierarchischer Arrangements in der Arbeitswelt. Und ein Blick über die Arbeitswelt hinaus in die Welt unbezahlter Ar­beit be­stä­tigt, dass die gesellschaftliche Arbeitsteilung die private Sorgearbeit immer noch weitgehend Frauen überantwortet.

Ge­schlecht ist also immer noch ein strukturierendes Prinzip von Gesell­schaft. An Geschlechter wer­den nach wie vor bestimmte unterschiedliche Erwartungen gestellt, mit den be­kann­ten, Frauen benachteiligenden Wirkungen. Die Geschlechterstrukturen in der Ar­beit haben sich – im historischen Maßstab – einerseits schnell ver­än­dert, an­de­rer­seits erweisen sie sich als sehr stabil.

In der gegenwärtigen Trans­for­ma­tion von Wirt­schaft und Ar­beit, in Pro­zessen der Di­gi­ta­li­sie­rung von Ar­beit, der weitergehenden Globalisierung, der durch Deregulierung beförderten Polarisierung von Ar­beits­be­din­gungen und Beschäftigungsverhältnissen liegen große He­raus­for­de­run­gen für die Identifizierung von Handlungsfeldern, Ent­wick­lung von Leitbildern und Zukunftsszenarien für gute und ge­schlech­ter­ge­rech­te Ar­beit. Umbrüche dieser Art kön­nen Risiken, aber auch Chancen für Veränderungen im Geschlechterverhältnis bieten.

Der Forschungsbereich will mit seiner Ar­beit dazu beitragen, Analysen der aktuellen Ent­wick­lungen zu liefern sowie Gestaltungsoptionen mit und für die Praxis zu ent­wi­ckeln.

Folgende Fragen zu den aktuellen Ent­wick­lungen in der Arbeitswelt und den Betrieben stehen im Zen­trum:

  • Welche Prozesse in Organisationen weisen auf eine Erosion, einen Wandel und wel­che auf eine Stabilität oder Reproduktion von Geschlechterungleichheit hin?
  • Wo zeichnen sich Grenzen, wo Öffnungsmomente ab, und wie sind diese Prozesse genauer zu be­stim­men?
  • Wo, wie, durch wen, warum und unter welchen Be­din­gun­gen wird in den aktuellen Pro­zessen, u.a. in der Di­gi­ta­li­sie­rung von Ar­beit, Ge­schlecht re­le­vant (ge­macht) bzw. wer­den tradierte Segregationslinien durchbrochen?

Fokussiert auf die Ent­wick­lung von Handlungsansätzen stellen sich die folgenden Fragen:

  •  Können die der­zeit statt­fin­den­den betrieblichen Veränderungsprozesse genutzt wer­den um geschlechterbezogene Be­nach­tei­li­gun­gen abzubauen?
  • Welche Interventionsmöglichkeiten im Sinne des Abbaus der Geschlechterungleichheiten sind erkennbar?

Ergänzend stellen sich auch grund­le­gen­de theoretische bzw. methodologische Fragen:

  • Welche Erklärungspotenziale bietet die Kategorie Ge­schlecht angesichts der Ausdifferenzierungen von Geschlechterverhältnissen und von Handlungsspielräumen innerhalb der Geschlechtergruppen?
  • Wie kön­nen „flexibler“ werdende Geschlechterverhältnisse theoretisch und em­pi­risch angemessen erfasst wer­den?

Gefragt wird also weiterhin nach der Be­deu­tung von Geschlechterdifferenzen, gesucht wer­den aber zugleich ebenso Hinweise auf die „Herstellung“ von Geschlechtersymmetrie. Damit wird Ge­schlecht von einer „Strukturkategorie“ tendenziell zu einer „Prozesskategorie“ (vgl. auch Gottschall 2000). 

Forschungsstränge und Themenfelder

Die bisherigen The­men des Forschungsbereichs „Ar­beit, Organisation, Ge­schlecht“ reichen von the­o­re­tisch­en Überlegungen bis hin zu praxisorientierten The­men wie Di­gi­ta­li­sie­rung von Ar­beit, Arbeits­orga­ni­sa­tion und Arbeitsgestaltung, Arbeitszeit, Ar­beit in Pro­duk­tion, Dienstleistung und öffentlichem Dienst, Betriebsklima und gute Ar­beit, Frauen in Führungspositionen, Interaktionsarbeit, Diversity Management und Respekt in der Dienstleistungsarbeit.

Aktuell wer­den Fragen bearbeitet, die sich im Kontext der The­men Di­gi­ta­li­sie­rung, Ar­beit und Ge­schlecht stellen. Eine zu klärende Fra­ge dabei ist, wel­che Chancen und Risiken in Pro­zessen der Di­gi­ta­li­sie­rung für Frauen und Männer sowie für eine ge­schlech­ter­ge­rech­te Ar­beit der Zukunft ent­ste­hen. Eine These ist, dass Techniken der Di­gi­ta­li­sie­rung und Vernetzung Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern reproduzieren kön­nen, wenn dem nicht aktiv bei der Gestaltung von Tech­nik und Ar­beit entgegengewirkt wird. Hier ist ein Blick in die In­for­ma­tik und Tech­nik­wis­sen­schaf­ten erhellend. So wer­den bei­spiels­weise in der Roboterentwicklung „biologische Konstruktionsleistungen“ festgestellt, indem In­tel­li­genz, Ge­sund­heit oder Erfolg weiterhin in den Genen und Gehirnstrukturen usw. verortet wer­den. Diese (Re-) Naturalisierungen und „Rhetoriken des Natürlichen“ tragen dazu bei, dass sich Ge­schlecht als Strukturkategorie nicht in technowissenschaftlichen Praktiken auflöse, so einige Informatikexpertinnen. Zu be­ob­ach­ten ist u.a. eine neue Stufe der „programmierten Diskriminierung“. Die Geschlechterforschung hat bereits seit den 90er Jah­ren wesentliche Aspekte der Konstruktion von Ge­schlecht und Tech­nik herausgearbeitet. Zu nennen ist hier die z.T. bis heute propagierte fehlende Technikkompetenz von Frauen. Vorläufige Er­geb­nisse zei­gen, ohne eine Be­tei­li­gung von Frauen und ohne das Ziel der Chan­cen­gleich­heit wer­den die aktuell statt­fin­den­den Digitalisierungsprozesse geschlechterdifferente Strukturen beibehalten.

Veränderungsprozesse und neue Formen der Arbeits­orga­ni­sa­tion kön­nen grund­sätz­lich ein wich­ti­ger Ansatzpunkt für die Veränderung der Geschlechterverhältnisse im Kontext der Ar­beit sein. Dies gilt nicht nur in Zu­sam­men­hang mit der Einführung neuer (digitaler) Techniken. Der Forschungsbereich hat sich auch mit den Chancen und Risiken der Einführung neuer Formen gleichstellungspolitischer Steuerungsinstrumente ,u.a. im Zuge der Hochschulreform aus­ei­nan­der­ge­setzt. Gerade in diesem Handlungsbereich zeigt sich be­son­ders gut das Zu­sam­men­wir­ken ge­sell­schaft­li­cher bzw. politischer Impulse und Vorgaben und organisationaler Handlungskontexte. Perspektivisch wer­den auch hier di­gi­tal gestützte Steuerungsverfahren und -instrumente zusätzliche genderdifferenzierende Effekte bei der Organisation wis­sen­schaft­licher und verwaltender Tätigkeiten an Hoch­schu­len hervorrufen.

Im Forschungsbereich gibt es auch weiterhin eine lange Tradition von Studien zur Ar­beit in frauendominierten Dienstleistungsbranchen, ins­be­son­de­re zum Einzelhandel. Im Einzelhandel lässt sich über die Dekaden exemplarisch verfolgen, wie die Deregulierung und Flexibilisierung von Be­schäf­ti­gung voranschreitet, wie die Entwertung beruflicher Qualifikationen den Kampf von Frauen um einen qua­li­fi­zier­ten Beruf erschwert und wie sich hierarchische Geschlechterverhältnisse zugleich verflüssigen und in anderer Form stabilisieren. Aktuell wird hier das The­ma Respekt in der interaktiven Dienstleistungsarbeit verfolgt.

Insbesondere neue Formen der Be­schäf­ti­gung und Selbständigkeit kön­nen angesichts solcher arbeitsmarktpolitischen Veränderungen bei gleichzeitig nach wie vor be­ste­henden und geschlechterdifferenziert wirkenden Organisationstrukturen eine berufsbiografisch bedeutsame Option für Frauen sein. Sie bieten die Mög­lich­keit einer flexiblen und ausbildungsadäquaten beruflichen Be­tei­li­gung für Frauen. Allerdings nut­zen Frauen diese Mög­lich­keit nach wie vor deutlich seltener als Männer. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von geschlechterdifferenten Motivlagen über unterschiedliche strukturell bedingte Startchancen bis hin zu stereotypen Bildern in Bezug auf Ge­schlecht und Unternehmertum, wel­che nicht nur in Un­ter­neh­men wirken, sondern immer im Kontext des regionalen und allgemeinen ge­sell­schaft­li­chen Umfelds.

Das The­ma der Zeitsouveränität spielt in den heutigen Debatten zur Zukunft der Ar­beit eine wei­tere ent­schei­den­de Rolle. Arbeitszeiten und Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten bewegen sich dabei u. a. im Span­nungs­feld von zunehmender Arbeitsverdichtung und der Qua­li­tät der Zu­sam­men­arbeit/ der Kollegialität. Dies trifft ins­be­son­de­re auf Dis­kus­si­o­nen um lebensbegleitende Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten für die Wechselfälle des Lebens zu. Umstrukturierungen in Betrieben und Verwaltungen führen in der Regel zu Personaleinsparungen und Arbeitsverdichtungen, mit Folgen für die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie, bzw. mit Folgen für eine selbst­be­stimm­te Erwerbsbiografie. Gerade im Zuge der durch die Di­gi­ta­li­sie­rung vorangetriebenen Veränderungen der Arbeitswelt ist das The­ma wieder von zunehmendem In­te­res­se­. Zentrale Begriffe sind hier unter an­de­rem die The­men „Mobiles Arbeiten“ und „Home Office“.

Geschlechtergerechtes Betriebsklima: Betriebsklima und soziale Beziehungen am Arbeitsplatz sind in den letzten Jah­ren wieder häufiger zum Gegenstand gesellschaftspolitischer und betrieblicher Dis­kus­si­o­nen geworden. Umfragen belegen die hohe Be­deu­tung, die diesem Aspekt der Ar­beit von den Be­schäf­tig­ten beigemessen wird. Häufig steht das Betriebsklima bei der Beurteilung der eigenen Ar­beit an vorderster Stelle. Betriebsklima ist schwer zu definieren, weil es so selbst­ver­ständ­lich erscheint. Wenn über das Betriebsklima gesprochen wird, kommt darin zum Ausdruck, wie Be­schäf­tigte die Zu­sam­men­arbeit erleben. Sie beurteilen die Verhältnisse nach ihren Ansprüchen an Gerechtigkeit und Solidarität. Gerechtigkeit und Solidarität spielen auch im Geschlechterdiskurs eine ent­schei­den­de Rolle. Zu fragen ist also auch, wel­che Aus­wir­kungen gutes oder schlechtes Betriebsklima auf die Ar­beit und Ge­sund­heit von Frauen und Männern hat.

Die Bearbeitung der ver­schie­de­nen The­men in den Projekten folgt dabei einigen grundlegenden forschungsleitenden Annahmen und Überlegungen. Hier sind ins­be­son­de­re die folgenden drei Punkte herauszustellen:

Einschätzungen zum Verhältnis von Gender und Diversity fallen oft nicht positiv aus bzw. bieten Anlass für kontroverse Aus­ei­nan­der­set­zung­en. Realistisch betrachtet, kann zum aktuellen Zeitpunkt ein Diversity Kon­zept auch kaum zur gänzlichen Auflösung geschlechtersegregierter und geschlechterhierarchischer Strukturen in Un­ter­neh­men beitragen. Parallel zu Auflösungen kön­nen immer wieder neue geschlechterbezogene Spaltungen und diskriminierende Asymmetrien ent­ste­hen. Um hier Veränderungen zu bewirken, ist und bleibt es not­wen­dig eine geschlechtersensible Perspektive einzunehmen mit ei­nem politisierenden Zugang zu Gender und Diversity. Diversity Management könnte auf diese Weise zu ei­nem umfassenden betrieblichen Kon­zept von Ökonomie und Chan­cen­gleich­heit wer­den. Voraussetzung ist, hemmende und fördernde Faktoren zu er­ken­nen, Deutungsmacht zu ge­win­nen und die im Gestaltungsprozess entstehenden Gelegenheiten zu nut­zen. Um die Chancen und Per­spek­tiven eines Diversity Konzepts ein­schät­zen zu kön­nen, ist es von zentraler Be­deu­tung, die Bezugspunkte des ver­wen­de­ten Diversity Begriffs zu benennen: Worauf zielt der gewählte Ansatz? Trägt er Chan­cen­gleich­heit in sich? Was ist das Leitbild, was die Praxis? Wer legt die Differenzlinien fest? Wer verfolgt wel­che In­teres­sen? Wer will welchen Nut­zen ziehen?

Geschlechterstereotype spielen nach wie vor eine ent­schei­den­de Rolle bei der Konstruktion von (benachteiligender) Geschlechterdifferenz. Sie wer­den im alltäglichen Handeln nicht hinterfragt und haben impliziten und expliziten Ein­fluss auf Ent­schei­dun­gen und den Umgang mit­ei­nan­der. Sie ge­ben Ori­en­tie­rung und sind gleichzeitig Ausdruck bestehender Macht- und Herrschaftsverhältnisse. Eine geschlechterdifferenzierte Arbeitsteilung basiert auf einer Art (impliziten) Geschlechterwissen. Es existiert bewusst oder unbewusst in den Köpfen von Frauen und Männern. Interessant ist, wann es Be­deu­tung erlangt. Auch dort, wo Geschlechterdifferenzen im Arbeitsalltag nicht oder nicht mehr erkennbar sind, steht „Geschlechter-Wissen“ als (diskriminierendes) Strukturierungsprinzip latent zur Ver­fü­gung. Es kann „aufgerufen“ wer­den und dient zur Konstruktion von Differenz und Hierarchie im Geschlechterverhältnis –verbunden mit ungleichen Chancen. Stereotype Zuschreibungen kön­nen wirkmächtig wer­den, obwohl alle wissen, dass die Zuschreibungen nie auf alle Frauen bzw. Männer zutreffen. Solch ein Geschlechterwissen gleicht ei­nem Erfahrungswissen, welches die Gewissheit der Be­schäf­tig­ten da­rü­ber beinhaltet, was von ihnen erwartet wird und was sie erwarten kön­nen.

Das Zitat einer Betriebsrätin bringt die Be­deu­tung von Geschlechterstereotypen und die Aus­ei­nan­der­set­zung mit ihnen auf den Punkt: „Ich weiß, dass war schon immer so, aber ich weiß, dass es auch anders geht.“

Das The­ma Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Sorgearbeit – begriffen als Anforderung an erwerbstätige Men­schen, für sich und andere zu sorgen, die eigene Arbeitsfähigkeit zu er­hal­ten, die nächste Ge­ne­ra­ti­on aufzuziehenund / oder pflegebedürftige Angehörige zu versorgen – wird im Forschungsbereich eben­falls weiterhin verfolgt, sei es als Ausdruck struktureller Überforderung konkreter erwerbstätiger Men­schen, als Karrierehindernis für Frauen wie für Männer, als Handlungsanforderung an bisher weitgehend „sorgevergessene“ Erwerbsorganisationen, sowie als Handlungsanforderung an Ar­beits(markt)-, Sozial-, Bildungs- und Steuerpolitik. Das The­ma Vereinbarkeit ist nach wie vor zentral, wenn es um die Be­rück­sich­ti­gung ge­samt­ge­sell­schaft­li­cher Rah­men­be­ding­ung­en und deren Aus­wir­kungen auf die betrieblichen Prozesse und die genderdifferenzierende Gestaltung der Ar­beit vor Ort geht.

Ausgewählte Projekte

  • „RespectWork: Ent­wick­lung gegenseitigen Respekts in der Kundeninteraktion zur Ver­bes­se­rung von Ar­beits- und Dienstleistungsqualität“ – vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Bil­dung und For­schung (BMBF) gefördertes Ver­bund­pro­jekt
  • Ar­beit und Ge­schlecht in der aktuellen For­schung und For­schungs­för­de­rung“ – finanziert durch die Hans-Böckler-Stiftung
  • „Die Zukunft der in­dus­tri­el­len Einfacharbeit aus der Geschlechterperspektive“, im Rah­men des am For­schungs­in­s­ti­tut für gesellschaftliche Wei­ter­ent­wick­lung (FGW) angesiedelten Themenbereichs „Di­gi­ta­li­sie­rung von Ar­beit / In­dus­trie 4.0“ – ge­för­dert durch das Wissenschaftsministerium des Lan­des NRW
  • Di­gi­ta­li­sie­rung, Ar­beit und Geschlechterverhältnisse am Bei­spiel der Sachbearbeitung in Dienstleistung und In­dus­trie“ – finanziert von der Hans-Böckler-Stiftung
  • „Widersprüchliche In­te­gra­ti­on von Frauen in Dienstleistungsarbeit“ (Teilprojekt im Rah­men des Verbundprojektes „e-Labour“) – ge­för­dert vom BMBF

MitarbeiterInnen:

Koordination:

  • Dr. habil. Melanie Roski


Wissen­schaft­liche MitarbeiterInnen:

  • Ellen Hilf
  • Lena Kaun
  • Dr. Edelgard Kutzner
  • Ninja Ulland

 

Sekretariat:

  • Gudrun Brieden
  • Iris Wroblewski
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Anfahrt & Lageplan

Anreise mit öf­fent­lichen Verkehrsmitteln

Vom Hauptbahnhof Dort­mund mit der Stadtbahn U 41 (Rich­tung Brambauer / Brechten) bis zur Haltestelle Zeche Minister Stein fahren. In Fahrtrichtung der Stadtbahn rechts liegt das Zen­trum Minister Stein.

Einen Übersichtsplan finden Sie hier.